بناء القدرات عملية متجددة ومستدامة

بقلم | هيفاء الخميس

تواجه بعض المؤسسات المختلفة تحديّاً واضحاً في ضعف العائد من تطوير وتأهيل القيادات ليس في اختيار البرامج المناسبة فعلى الأغلب تبذل أجهزة الموارد المادية في تلك الجهات جهوداً كبيرة لاختيار أفضل المدربين وانتقاء أفضل البرامج النوعية، ولكن لعدم وجود آليات واضحة للتنبؤ بالتوقعات وقياس العائد من التدريب يؤدي بلا شك إلى تلك المشكلة، لذا قد نحتاج إلى عدة ممكنات تساهم في ضمان وجود عائد تدريبي يلبي تطلعات المؤسسات ويضمن كفاءة الإنفاق على تدريب الموظفين بشكل عام والقيادات بشكل خاص، خصوصًا مع ارتفاع تكلفة تدريب هذه الفئة من الموظفين، ومن أهم تلك الممكنات تحديد الاحتياج التدريبي (المهارات والمعرفة التي يحتاج الموظفون اكتسابها من أجل تحسين الأداء ورفع الإنتاجية) وفق خطوات عملية واضحة تنطلق من:
• فهم رؤية ورسالة وأهداف المؤسسة واتساقها مع عملية التحسين
• فهم ماهية الوظائف والمهارات والمعرفة المطلوبة لأداء تلك الوظائف القيادية.
• استخدام مختلف المصادر لتحديد الفجوات في الأداء بشكل عام.
ولعل من أهم مصادر تحديد الاحتياجات التدريبية بشكل عام، التقويم الأدائي والذي يشمل مراجعات وتقييمات الأداء الوظيفي للموظفين، استبيانات جمع آراء الموظفين حول احتياجاتهم التدريبية بالإضافة إلى المقابلات الشخصية مع الموظفين لمناقشة احتياجاتهم التدريبية وتطلعاتهم المستقبلية والملاحظات المباشرة من قبل رؤسائهم المباشرين وزملائهم يمكن أن توفر رؤى مهمة حول الاحتياجات التدريبية.
كما أن استعراض الأبحاث والمقالات المتاحة حول احتياجات التدريب في مجال عمل المؤسسة يساهم في مواكبة المستجدات خصوصا مع التقدم والنمو السريع في مختلف المجالات والتقدم التكنولوجي والعلمي.
وأشير إلى أهمية وجود عملية منهجية لتحديد نوع التدريب المطلوب وتوفير التفاصيل المتعلقة بتنفيذ التدريب كالمدربين وأسلوب التدريب والحقائب التدريبية وأيضاً الشراكات مع مختلف الكيانات والخبراء المتعاونين، لكي نضمن من خلالها تلبية الاحتياجات التطويرية لدى منسوبي المنظمة، وقد نكون بحاجة في بعض الحالات إلى تصميم محتوى يلبي احتياجات القيادات بصورة خاصة.
ولعل الاعتقاد السائد أن المتدربين مسئولون عن ترجمة ما تعلموه من معارف ووضعها موضع التنفيذ داخل المؤسسة، نجد أن آخرون يرون أن مسئولية ضمان التطبيق تقع على عاتق الإدارة العليا بصفتها المسئولة عن التخطيط والإنتاج وعلى أنشطة إدارة الموارد البشرية ولكن الحقيقة تؤكد إن المسئولية تقع على الجانبين معا.
لذلك من الضروري أن يكون لدى المؤسسة استراتيجيات واضحة ومحددة لقياس أثر التدريب كالمجموعات الضابطة وتحليل الاتجاهات المتوالية و تقييم المشاركين والمسئولين والإدارات العليا لأثر التدريب ولا نغفل عن التغذية الراجعة للعملاء وأخير تقييم المرؤوسين.
وبما أن لغة الأعمال هي لغة الأرقام فمن المهم تحويل البيانات الخاصة بنتائج ومخرجات التدريب إلى أرقام ونسب منعكسة على تقارير دقيقة من خلال تحويل نتائج التدريب إلى أرباح للمؤسسات ( قيمة مالية) تعزز نجاح المؤسسات.
أيضاً من المهم أن تتبنى المؤسسات مفهوم ( بناء القدرات) والذي تُعرف حسب منظمة الأمم المتحدة على أنها ” عملية تطوير وتقوية المهارات، والمواهب، والقدرات، والإجراءات والموارد التي تحتاجها المنظمات والمجتمعات كي تتكيف وتزدهر في عالم سريع التغير وأن تكون عمليات التدريب عملية متجددة لبناء القدرات ومستمرة ومستدامة وقابلة للقياس بطرق علمية لضمان تحقيق أهداف المؤسسات واستقرار وتطوير الخبرات والقدرات.